多くの人が興味関心を持つ人材育成

会社の教育システムや社員の育成方法というのは多くの人が興味関心を抱いている分野です。
仕事の中で部下が育たない、スタッフが長続きしない、など企業活動の中で人材育成で悩んでいる人は多くいます。
そのため、このようなビジネス本は多く販売されており、会社での取り組みの参考になるように読んでいるという人も少なくありません。

このような人材教育の取り組みとしてよく注目される企業の一つにユニクロがあります。
ここではユニクロの人材教育がどうしてよく取り上げられるのか、その仕組みの登頂を紹介していきます。

ユニクロの人材育成

ユニクロは大型店戦略を推進していますが、全社的なメッセージとしては成長をキーワードに掲げて人事戦略を展開して注目を集めています。
近年では自己責任を問うことが増え、社員の教育を現場に任せっぱなしにしてしまっているという企業も少なくありません。
そのような企業の多くはどうすれば社員が成長するのかというプロセスを見いだせていないことが多いです。

そこで、ユニクロでは入社して早い段階でビジネスの基本を学ぶために店長を経験させるということをしています。
それはただ無責任に店長という重責を任せるのではなく、きちんと店長になるための教育をし、それが成長の基礎になると考えているからこその取り組みです。

店長育成のための取り組み

店長を育成させていくために新卒社員は入社直後から研修を受けていきますが、その内容はとても濃密なものであり、他社のものとは比べ物になりません。
具体的には、初回の研修で社会人としての自覚を促すためのマインド研修を中心に進め、段階を踏みながら店長としてのスキルや技術を学習させ、最終回では採用までを含めたマネジメントスキルの習得を目指します。
内容としてはとても多岐にわたりなおかつ深いものであり、入社してすぐに管理者を育成するための指導が始まるのです。

本来なら試用段階を経て社会人として認められてから次のステップに進むという形がとられます。
しかし、スピードをもって取り組むことによってすぐに社会人としての自覚を持たせ指導をしていきます。
そうすることで新卒社員に対して早急に社会人としての自覚を芽生えさせることが可能です。

また、新卒社員は入社した時から店長候補であるという位置づけを伝えています。
そのため社会人としての勉強をしつつ店長候補としての勉強もするということを知ったうえで入社をしています。
そのため、集合研修以外にも個別に課題が出されたり、その成果を評価されたりすることを納得したうえで取り組んでいるため熱心な社員が多いですし、特に熱意を持っている新卒社員は店長として働くのも早く、キャリアアップが目指せます。