サイバーエージェントの人事制度

昔は新卒で入社した会社を定年退職するまで続けることが当然でしたし、入社して出勤さえしていればおのずと給与も地位も上がるのが当然でした。
しかし、バブルが崩壊したりリーマンショックが起きたりすることで会社は潰れたり吸収合併されたりと入社した会社が定年退職するまであり続ける保証がない時代に突入しています。
そのため、会社に入社することで将来安泰という時代は終わってしまったのです。

そこで、会社と従業員との共通の前提というものがなくなり、契約の重要性が考えられています。
文書で一筆交わすこと、金銭面の話をするということだけではありません。
大事なことは人と人、心の面でもしっかりと契約をしていくということです。

最近では多くの企業が働いている人たちが会社内で忌憚ない意見を発現できたり自分自身の気持ちを伝えられたりという環境がとても重視されています。
そこでサイバーエージェントでは人事が果たすべき役割の一つとして傷害の排除があり、このようなメンバーが不安や迷いを持たず安心して働ける環境を作ることを目指しています。

直接対話の重視

サイバーエージェントの取り組みの中で社員との直接対話を重視するというものがあります。
インターネットを媒体としている会社であるため、パソコンを利用したコミュニケーションもたくさん実施していますが、それとは別に役員と会食をしたり、一緒に仕事をしたりという機会を多く持つように工夫しているのです。

このような直接の対話をするということは役員皆が取り組んでいることであり、取締役全員で年間に8000人ほどの社員と直接対話するように心がけています。
こうすることで経営陣が近い存在であると実際に体験することが感情的な契約を結ぶことに役立っています。

会社としてこのような取り組みをしている背景として、人材育成を上から行うという従来の進め方に反発した取り組みともいえます。
昔は人材を均質化することが企業として強くなる時代でした。
しかし、今はそのような均質化をすることで企業としては個性をなくしてしまい他社との差別化が図れません。

そこで、サイバーエージェントとしては、トップダウン方式で人材育成をするのではなく内省的に成長をするよう促すことを目標としており、そのような取り組みが人事制度でも見受けられます。
会社としてイノベーションを生み出すにはただ成果主義をあげるのではなく、今あるものをベースにして新たなものを掛け合わせることが重要であり、そのためには社員の協力が必要なのです。
そのため、スタッフが才能を環境させることができるよう、そして自由に自分の意思をもって仕事ができるような取り組みを続けています。